幼儿园管理要创造一种环境，能够促使每个人发挥主体性，形成一支具有凝聚力、创造力、团队精神，可持续成长的队伍。笔者认为，创造这种环境的核心任务就是建设幼儿园文化。我园在创建园文化中重点抓了以下三点：
一是诚，即要真诚尊重教师。原有的幼儿园管理模式，是把被管理者置于被动的地位，充满着对人的不信任，这就导致被管理者对工作缺乏热情，消极应付了事。其实每个人都是一个主体，具有能动性、自主性、创造性以及个体特征，只有发挥教师的主体性，才能极大地激发他们的工作热情。我园在这方面的做法是：
首先，切实关心教师生活，满足教师物质和文化生活的需要。我们为35位民办教师买了社会保险，给每位教师逐年增加工资，给每位大专毕业生发放特殊津贴，每年组织教师暑假旅游，保证党、团组织的活动经费，在电视台为每位教师生日点歌，等等。福利待遇的提高和物质文化生活的丰富，增强了教师(特别是民办教师)的自信心及光荣感，激发了她们的工作热情。
其次，信任每一位教师，充分相信她们的能力。树立信任教师的态度非常重要，，我在与园领导班子讨论工作以及与教师谈心时，经常采用的口吻是“我们一起来研究研究”“你认为这样做行吗”。采用这些建议性口吻，使教师有一种受尊重的感觉，有利于教师积极主动地去解决难题。当我们与教师研讨教育活动时不是单纯以“对、错”“好、坏”来评价，而是以反思寻求更好的教育效果，让教师在整个教育过程中形成新的思考方式、新的工作方式、新的情感及态度，为共同追求的理念及目标承担起责任。如我园教师在实施《幼儿园教育指导纲要(试行)》教学活动展示中，有几位老师主动要求连上多次，直到自己满意为止。当一些教师出现明显的缺点和弱点时，我们都实施“软着落”，让她们觉得自己尚未失败，只是在某方面有待改进而已。教师的发展是一个漫长的、动态的、贯穿整个职业生涯的过程。教师的成长需要肯定。园长应多给教师一些自由的空间，让她们去选择适合自己不同发展阶段的目标。作为园长应有耐心等待教师的发展，而不要急于求成，在短期内给教师增加压力。
再次，园长要善于用人，充分发挥团队的作用。共同分享、合作与支持是共同成长的土壤。每个人都有自己的知识、经验及智慧特长，如果只是孤立地发挥作用，其效能是有限的，但如果把每个人的这些能量整合起来则会产生综合效能。这便需要团队的合作以及相互间的支持。因此，作为管理者，需要创造机会和条件，增进团队成员彼此之间的沟通和了解，使他们在一起分享各自的体会与经验，思考教育上的困惑，斟酌更好的学与教的方式，探讨共同追求的价值等。
二是细，就是细致工作。马卡连柯说过：“教育工作中没有小事，最好的教育工作是不可忽略细节与小事的。”在管理中我们坚持做到一看、二听、三谈。
看。作为园长，要经常深入教学第一线，看教师平时的教育行为，不只注重正面现象，更要注意捕捉教师们在不经意间流露出的负面信息，由之来努力寻找教师们真实的意图，然后在满足教师合理需求的基础上引导其发展。如在开园第一个星期，小班老师都是把门关得紧紧的，生怕孩子跑出来，这就导致哭闹的孩子较多。针对这个情况，我们利用教研活动时间，组织教师讨论如何安定小班幼儿情绪，许多老师讲，最好的方法是带一部分孩子出去玩，但教师人手不够。为了解决这个问题，我动员全园领导深入小班，与教师一起带着孩子出去玩，三天下来，孩子情绪基本稳定，他们逐渐喜欢上了幼儿园。
听。教师间的谈话交流最能反映出他们内心的所思所想。作为园领导，要随时注意这些蕴含着教育价值的信息。如我园有一次组织大中班幼儿到军营去参观，去前我听到两位班里有残疾幼儿的教师在讲，明天这孩子(指残疾儿)不要来了，免得心烦。针对这种现象，我首先派副园长进班，帮助带领肢残儿参加活动，同时组织教研活动，让教师讨论与幼儿相处时应持的教育观、儿童观。通过讨论，不但扭转了这两位教师不正确的观念和做法，同时也端正了教师全心全意为每个幼儿服务的工作态度。
谈。就是园长要经常找教师谈心。有些教师渴望与领导沟通，有些教师不愿与领导接触，因此，园长要根据各位老师的特点，找准切入口，有目的地与教师谈心，使教师对领导产生信任感。
三是严，就是要严格要求。园长在管理中，要善于把教师的思想和行为作为研究对象进行观察分析，关注教师自我反思意识和能力的发展。如一位新教师在带班时，一幼儿不小心摔了一跤，缝了两针。这位新教师没有隐瞒这一事故，而是非常真实地表达了自己的思想情感：我是热爱幼儿的，我是认真工作的，但小孩摔跤是意外事故，一点办法也没有，想抢也抢不住，因此这次责任不在我。事后，我有目的地指导这位教师反思自己的想法和做法。针对这次事故，我要求当事教师写出事故经过，并在全园开展教研活动“防范事故大家谈”。这位教师最后清晰地认识到，当幼儿发生事故时应多找主观原因，少找客观原因。全园教师也从这次事故的研讨中学到了防范事故的经验。
