我园在推行岗位聘任制的过程中，曾出现团队协作意识不强，班级人员各自为战；沟通渠道不畅，人际交往日渐淡薄；工作压力增加，骨干教师渐感孤独；分工原则模糊，年轻教师思想波动等现象。为此，我们以强化团队协作，促进良性竞争为突破口，进行了一些有益的尝试，取得了良好的效果。
一、加强思想教育，强化团队协作意识
要让每个员工都理解团队协作的重要性，学习是必不可少的。党支部在园务规划目标中提出了倡导团队合作的目标，制定了评选优秀年级组的考核标准，通过小故事大道理的学习提高大家的合作意识。每学期以班级为单位开展弘扬集体荣誉感展示活动，帮助每个成员在班组中找到相对稳定的角色定位，职责明确、分工不分家。我们还经常将教师在工作中发生的人际沟通障碍问题开诚布公地在会议上集体探讨，并组织开展团队协作游戏，让大家在笑声中愉悦地体会团队协作的重要性。
二、变封闭为开放，调整团队组合方式
把合适的人安排在合适的岗位才能最大地发挥团队的效能，因此我们进行了配班制度改革，由保教人员自行互相选配。班级组合成为年级组团队后，根据不同工作任务的目标要求，采用个人招标或小组招标的形式，打破相对封闭固定的班组组合，形成灵活开放非正式的临时团队，让更多的教师参与到有更高挑战性的工作中。我们把是否具有良好的团队协作意识作为个体被选人非正式团队的必备条件，在分工时，根据参与者特点将任务细分，明确每一个参与者的具体目标要求，避免盲从和依赖。例如：在一次接受专业杂志组稿任务时，我们临时组建团队，分设总策划、环境策划、活动策划三个核心岗位，设计业务能力自评表，将教师的能力特长分类统计后，选定三个核心人员，总策划制定了达成任务目标的大体框架，包括阶段目标、完成时间、保障需求等。环境策划和活动策划根据个人能力特长各选四人组成分队，将策划任务分成四块由个体负责完成。三个核心策划定时向团队的所有成员通报任务的进展情况和各自的工作，实现信息共享。
三、体验核心职能，综观全局共促发展
无论是正式的班级、年级组团队，还是非正式的临时团队，都需要核心人员的组织协调。对于工作中产生的各种沟通障碍，凡是由于核心人员协调不利造成的，我们都要求做好案例记录，园领导帮助她们一起从教师心理角度分析原因，进行行为反思。这种方法可以让大家了解各种交际禁区，学会综观全局，有效促进骨干教师全面素养的提高。
四、巧设团队任务，关注团队弱势群体
在临时团队中，为了保证任务的高效完成，核心人员在组团时往往从创造力、经验、人际交往能力等方面综合权衡成员的选择，不愿选择一些能力相对较弱的人员。对于这部分弱势群体，我们的做法是为她们量身定做适合她们的团队任务。例如发挥临退休老教师的保育经验特长，让她们组团制定寄宿制和托班保育工作规范、新教师保育工作培训计划等。同时设计个性化的团队任务帮助弱势群体以尽可能快的速度，尽可能大的幅度提高岗位工作所需要的能力。例如要求语言表达能力弱的教师分工完成弘扬集体荣誉感的每月一次演讲任务；让与家长沟通欠缺的教师合作收集、分析家长工作案例。
五、结合个性、整体，调整奖惩指标
针对个人在团队中的表现，我们尝试了“个性化考核指标”。要求管理人员在研究每一位教师能力结构与能力水准的基础上，以岗位任职资格为标准，为每一位教师制定能力考核指标，这种个性化考核指标力求让教师将自己的过去和现在纵向比较，鼓励教师不断挑战自我的能力水平。通过现场观察和约见访谈，了解和记录每一名教师现有的业务能力和其对自身将来获得成就的理想定位，然后在正式和非正式的团队任务中对教师进行个性化的考核和建议。例如与家长沟通欠缺的教师，我们为她设计的具体考核指标是：一学期约见家长十次，每次人数不少于十人，每次约见时间不少于半小时。全部完成工作量，则可得八分，家长反映好，就可得十分。并提供机会，让她们在收集、撰写《家长工作案例分析集》的团队中完成这个考核指标。团队奖励则根据园内和对外任务的不同、获奖等级的不同、个人考核指标达成情况的不同核定奖励标准，主策划、分策划和策划协助人员奖励金额各有不同档次，这样，既为骨干教师营造了发展氛围，又促进了个体的全面发展。
（胡之琬 海军上海示范幼儿园）
