2005年7月，我怀着复杂的心情走上了园长的工作岗位，作为一名未真正接触过管理岗位的新兵，面对的又是一个新建成、定位为“进修附幼”的园所，此时的我犹如一艘扬帆远行的船儿，驶入了一个新的港湾，面对即将开始的远航旅程充满着忐忑与不安，无法预知它行驶的方向，无法预见它是否能顺利地到达彼岸。但既然已是无法改变的事实，那就得学会勇敢面对并迎接挑战。
新手上路，面对问题怎么办
问题一： 拽着老师走？顺着老师走？(教师与管理者的磨合)
来自城区不同幼儿园的成熟教师已形成了一套固有的工作模式，来到新园所重新适应新的管理要求与工作环境，难免会产生许多的不解：“为什么要写这些资料，我们以前是×××；班级环境规划有必要吗；重点工作要求质量，其他的“有”就行；想不到新幼儿园这么麻烦……”从教师角度来看,产生这样的疑惑是人之常情,但对于一个新组建团队的管理者来说，却值得思考---到底是顺着老师,让他们继续按照各自的方式各自为阵，还是该拽着她们立马按照我们的想法齐步走？
问题二：稚嫩新手与成熟教师的代沟？(教师与教师的融合)
作为一所新办园，我们的师资50%来自城区其他园所，其中不乏有冲着新城、新园、更想要有一番新作为的骨干教师，同时50%是来自应届毕业专业、非专业新教师甚至非在编年轻的临时教师，两个群体间无论在教育理念、教育行为、人生价值观等多方面都存在极大的差异，为团队的磨合、常规工作的开展……带来了一定的影响。许多时候，成熟教师们觉得不应是问题的问题，在新教师眼中却成了不可逾越的障碍；在专业教师看来再简单不过的工作在非专业教师那里却又无从下手，新手的稚嫩与懵懂让老教师无法理解，两个群体无形中划出了一条沟渠。
全新的岗位，全新的园所，全新的团队，一切从零开始。如何在最短的时间内使全体教师尽快适应、融合，使幼儿园各项工作步入正轨，走好开局之路是摆在我们面前最棘手最严峻的考验。
寻找对策，摸着石头过河
对策一、管理与服务并重，帮助教师在适应中凝聚智慧。
首先，教师共同参与“建章立制”，夯实管理基础。我们从规章制度的作用入手，通过自上而下、自下而上的方法，在幼儿园必备基本制度的基础上逐步创建系列符合实际、有助于发挥团队效益的规章制度，使教师在认同中逐步调整工作心态，规范工作行为。如：教师互助组活动制度——打破年级与学科界限，根据教师在教育教学中的盲点、薄弱环节按需成立相应的研究小组，并鼓励组员自选组长、自订计划、自主活动。捆绑式评价制度——各类常规检查以班级、年级、师徒为单位整体考核与评价，凸现搭班间、组际间的沟通与协作，从个体—小组——集体逐步拓展与延伸，潜移默化的增强教师的团队意识。教学展示自主申报制度——改变了以往园内公开教学活动“领导定人”的做法，人人享有展示的机会，大大的提高了教师的积极性……建立在教师集体智慧基础上产生的规章制度，点燃了教师的工作热情，增强了管理的有效性。
其次，营造共“研”氛围，提供专业服务。管理的重心不是对事的控制，而是对人的激活，营造一种使每个人的作用都得到充分发挥的氛围，把个人的事业和集体的事业结合起来，把个人的追求化为集体的追求，所以作为管理者为教师的成长提供怎样的服务显得尤为重要。（1）专业服务：专家导航—利用附幼特有的优势，邀请研训部甚至更高层次专家答疑解惑；专题培训—围绕专题开展研讨；专长发挥——语言特长、03育婴师 ；专业同行—浸入一线，开药方 （2）生活服务：缓解压力的谈心、生病探望、开设早餐、每月的集体生日……让教师感受幼儿园对他们的真诚关爱，从而对幼儿园产生亲切感、依恋感和归属感，同时拉近了管理者与教师间、教师同伴间的距离，初步形成团结向上的集体。
管理与服务并重，使我们事业同心、目标同向、工作同步。
对策二、顺应与同化并重，引发教师在互助中和谐发展。
同化和顺应，是一种渐进式的发展策略。所谓“同化”，是指以成熟教师队伍为基础，通过师徒结对等形式，对新进的年轻教师进行传、帮、带，用优质教师资源去“同化”这些新引进的教师，让他们尽快适应幼儿园教育的要求，以最大限度地保持原有教师队伍的优势。所谓“顺应”，从两方面入手，一是新教师对老教师的顺应，对园所团队精神的顺应。新教师要努力学习老教师优秀的师德风范、丰富的教学经验和严谨的教学态度，尽快溶入幼儿园大团队中去；二是老教师对新教师的顺应，对新形势新要求的顺应。老教师不能固步自封、也要向新人学习，学“初生牛犊不怕虎”的勇气，学捕捉时尚信息的敏锐性，赶上时代、教育发展的潮流。
同化与适应并重，使我们优势互补，滚动发展，与时俱进。
对策三、使用与培养并重，促使教师在实践中整体提升。
我们坚持在使用中培养，在培养中使用。教师每天面对的，都是一些个性迥异的孩子，教育的每一天都是新的。教师在成就幼儿的同时，也成就了自己。因此，使用是对教师最大的尊重。大胆启用年轻教师，是我们助推教师成长的一个重要举措。为了加速青年教师的成长，我们把年轻教师推上关键岗位，给她们压担子。如教研组长、组长助理、技能训练营营长等职位尽量让年轻教师担任，每次蹲点调研实践课也都尽量安排年轻人担纲。在使用中，使这些年轻人不断地领悟、成长与成熟。在使用的同时，我们更重视对教师的培养。除了常规的培养之外，我们特别注重基于幼儿园实际，切合教师实际基点上进行的园本培训。选择教师在教育教学实践中所遇到的实实在在的实际问题，按照“缺什么，补什么”、“需要什么，培训什么”的原则，对在职教师进行具有较强现实性和针对性地培训。如：每二周一次的新教师沙龙活动，每次解决新教师工作中的一个现实问题，对他们基本掌握常规工作技巧，快速实现从“学生到教师”的角色转换十分有利。多元化的“同课异构”使全体教师受益匪浅。
使用和培养并重，使我们增添信心、积累经验、收获多多。
对策四、骨干与全员并重，鼓励教师在团队中彰显优势。
“骨干”与“全员”兼顾，以“骨干”带“全员”，以“全员”促“骨干”，以求得“骨干”、“全员”共同发展，是我们融合教师团队的又一做法。重点扶持骨干教师，既是园所发展的需要，也是教师成长的需要。所以我们对于园内骨干教师，拓展学习的平台，为他们寻名师带教；对有志于更上一层的后备军，建立成长档案，重点培养，为她们的成长创造更多更好的机会和条件。通过骨干教师的带教指导等活动，发挥其示范和辐射作用，从而带动整个教师团队素质的改善，促进整体质量的提高。因此我们在向骨干教师倾斜的同时，也为普通教师创造了更多的机会。如：小班教研组长参加区教研组长评优，从文本的撰写、方案的策划、当场的答辩全体组员全程参与。六一庆祝活动打破年级班级界限，根据教师个人特长、优势确定项目组；让大家看到同伴的能力，感受团队成功的喜悦，同时也更好的使教师在团队合作中发挥了个人的优势与特长。月\学期工作总结会，围绕工作重点人人有发言的机会，谈体会、说反思，在这个过程中重温一起走过的路，一起克服的困难，让大家看到了群体的力量、感受到了同伴间的相互支撑。
骨干与全员并重，使我们取长补短、各尽所能、默契倍增。
成长感悟，办法总比困难多
感悟一：团队是一种力量。
一个人的思想力量或许微不足道，而一个群体的思想就能汇集共同的智慧，产生长远的群体影响力。办好一所幼儿园光有一个好园长是不够的，更重要的是要打造一支保障幼儿园可持续发展的教师团队。作为园长，要时刻记着你的团队，用上她们所有的力量。
感悟二：专业发展是一笔财富。
园长专业发展应与教师专业发展保持同步，甚至还应领先一步，在教师专业发展的激流中“游泳”，就更能体味到教师专业发展的艰辛，使自己的管理策略更符合教师专业发展的需要。
感悟三：快乐是一种境界。
快乐成长是教师的一种心态。要实现教师的快乐成长，就需要为教师提供一个宽松成长的环境，作为园长，我们与教师的每一次交流是一种平等交流，是一种研讨而不是一种工作检核，要允许教师失败，只有这样，教师才勇于将自己真实的一面展现在我们的面前，才能使我们更了解教师，才能使我们找到教师成长的最佳策略。
感悟四：成长是一种享受。
著名主持人杨澜曾说过：“成长是无止境的，成长是可以把握的，虽然我们再努力也成不了刘翔，但我们仍然能享受奔跑。可能会有人阻碍你成功，但没人能阻止你成长。”。成长比成功更重要。
人生的过程就是在学习、工作和生活中不断感悟、不断成长的过程。我在成长，教师在成长，附幼在成长，我愿意用我的激情和智慧，和全体附幼人共同谱写新的篇章。
